GESTIÓN LABORAL
EL RECIBO DE SALARIOS
SIGNIFICADO
El
pago y la previa liquidación del salario ha de realizarse documentalmente, es
decir contra recibo.
El
llamado recibo individual justificativo del pago de salarios no solo sirve para
garantizar al deudor de la retribución - empresario - la efectividad del pago
liberatorio sino también para hacer comprensibles al trabajador las diversas
partidas, en su caso, integradoras de aquélla, en evitación de posibles
fraudes.
MODELO
OFICIAL
Según
la Orden de 27 de diciembre de 1994 se ha aprobado un nuevo recibo de salario
sustituyendo al modelo de la Ley de Ordenación de salario de 1973. Este modelo
se podrá seguir utilizando por un periodo de 5 años. El nuevo modelo se
caracteriza por una mayor flexibilidad en su formato y su carácter abierto
pudiendo por convenio colectivo o incluso por los representantes de los
trabajadores hacer modificaciones.
CONTENIDO
DEL RECIBO
El
contenido del recibo de salarios ha de reflejar la fiel estructura que sobre el
salario estableció el Decreto 2380/1973 del mismo si se utiliza este modelo.
El
recibo deberá consignar, en primer termino, el importe total correspondiente al
periodo de tiempo a que se refiera, que no podrá exceder de un mes y en segundo
lugar, la especificación de lo que corresponde al salario base, y en su caso a
los complementos, adecuadamente diferenciados (personales, de puesto de
trabajo, por calidad o cantidad de trabajo u otros), así como las deducciones
que legalmente procedan, cuotas de la Seg. Social y retenciones a cuenta del
I.R.P.F. También es obligatorio hacer constar, en su caso, las indemnizaciones
o suplidos por gastos, las prestaciones de la Seg. Social y las indemnizaciones
por traslados, suspensiones o despidos.
El
empresario esta obligado a consignar en el recibo de salarios las cantidades
realmente abonadas al trabajador, de tal modo que la omisión en el cumplimiento
de tal deber constituye una infracción de carácter grave, susceptible de ser
sancionada con multa de importe comprendido entre las 50.001 y las 500.000
ptas.
PERIODO
DE LIQUIDACIÓN
El
recibo se referirá a meses naturales, esto no obstante, aquellas empresas que
vinieran abonando salarios por periodos inferiores a meses naturales, podrán
continuar con dicho sistema, si bien el recibo oficial comprenderá
exclusivamente los pagos parciales dentro del mes natural de que se trate, que
serán considerados como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva, que se
extenderá en dicho recibo de salarios.
GESTIÓN
LABORAL
FIRMA
DEL TRABAJADOR
Un recibo no es tal si no esta dotado del requisito que le
confiere su nombre, esto es, la firma de quien recibe su importe. Es por eso
por lo que el recibo oficial de pago de salarios será firmado por el trabajador
al hacer entrega del duplicado del mismo.
VALOR
PROBATORIO
El pago de salarios efectuado sin utilizar el preceptivo
modelo oficial mantiene su efecto liberatorio, por cuanto que la inobservancia
del requisito de forma sólo constituye infracción sancionable por la Autoridad
Laboral. Incluso la omisión de la documentación justificativa del pago no
impide que pueda ser acreditado mediante cualquiera de los medios de prueba
admitidos en Derecho.
CONSERVACIÓN
DE LOS RECIBOS
Todos los recibos de salarios expedidos por la empresa deberán
ser archivados juntamente con los boletines de cotización a la Seg. Social y
clasificados en el mismo orden en que figuren sus titulares en la relación de
cotizantes. La indicada documentación será conservada durante un plazo mínimo
de 5 años para las comprobaciones oportunas.:
No
conservar durante este plazo los justificantes de pago constituye una
infracción leve sancionable con multa entre 5.000 ptas. y 50.000 ptas.
ESTRUCTURA
DEL RECIBO DE SALARIOS
EMPRESARIO
EMPRESA Y CENTRO DE TRABMO
Aún siendo bastante habitual la confusión, no es lo mismo
empresario, empresa y centro de trabajo.
En general, la empresa aparece configurada como una unidad
económica organizativa, compuesta de personas y bienes materiales que, bajo el
poder de dirección del empresario, pretende la producción de unos determinados
bienes y servicios.
Por
empresario o empleador, se entiende a toda persona física o jurídica, o
comunidad de bienes, que recibe la prestación de servicios de los trabajadores.
Por
su parte el centro de trabajo se configura como una unidad técnica de
producción, es decir, una unidad productiva con organización especifica que
deberá ser dada de alta, como tal, ante la Autoridad Laboral.
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GESTIÓN
LABORAL
TRABAJADOR
En la relación laboral se entiende por trabajador a aquella
persona física que, voluntariamente y personalmente, esta obligada a realizar,
o efectivamente realiza, una actividad retribuida por cuenta y bajo dependencia
ajena.
LIBRO
DE MATRICULA
Los empresarios deberán llevar en orden y al día un libro de
matricula del personal en el que serán inscritos todos sus trabajadores desde
el momento en que inicien la prestación de servicios.
Deberá llevarse un libro de matrícula, en modelo oficial y
habilitado por el jefe de la Inspección de Trabajo de la provincia, por cada
centro de trabajo y se conservará a disposición de los funcionarios de la
Inspección de trabajo.
La inscripción del trabajador se efectuará en el momento en
que se inicie la prestación de servicios, debiendo cumplimentarse todos los
datos relativos al mismo, salvo el n0 de afiliación si este todavía
no se supiera. El trabajador insertará su firma al tiempo de la inscripción y
si está conforme con los datos.
Cuando el trabajador sea dado de baja en la empresa o cambie
de categoría se efectuará la oportuna anotación haciendo constar la fecha
exacta del hecho en la casilla correspondiente, y en las observaciones, el
cambio de categoría o motivo de la baja.
No disponer en el centro de trabajo o no llevar al día el
libro de matricula del personal constituye una infracción grave con multa entre
50.001 y 500.000 ptas.
INSCRIPCIÓN
EN LA SEGURIDAD SOCIAL
Los empresarios, como requisito previo e indispensable a la
iniciación de sus actividades, solicitarán su inscripción en el sistema de la
S.S. haciendo constar si es el INSS o una Mutua Patronal la que asuma las
contingencias de A.T. y E.P.
La inscripción del empresario en el sistema de la S.S. será
única para todo el territorio nacional y válida durante la existencia de la
persona natural o jurídica correspondiente. Asimismo la apertura de centros de
trabajo también será comunicada por el empresario a la TGSS. para su
identificación en la oficina que le corresponda según la provincia en que
radique el domicilio del empresario o este situado su centro de trabajo.
AFILIACIÓN
DE LOS TRABAJADORES
La afiliación a la Seguridad Social es obligatoria para todas
las personas incluidas en su campo de aplicación y única para la vida de las
mismas y para todo el sistema, sin perjuicio de las altas y bajas en los
distintos regímenes que lo integran, así como de las demás variaciones que
puedan producirse con posterioridad a la afiliación. Los empresarios están obligados a solicitar la afiliación a la
Seg. Social de los trabajadores a su servicio a no ser que ya estuvieran
afiliados.
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GESTIÓN
LABORAL
La afiliación se formalizará a nombre de cada trabajador ante
la TGSS de la provincia donde radique el centro de trabajo en un plazo de cinco
días antes de que se inicie la relación laboral.
La solicitud se formalizará según modelo oficial, y acompañado
de fotocopia del
D.N.I.
El numero obtenido será vitalicio para el trabajador. La afiliación también
puede hacerla directamente el propio trabajador o bien de oficio a través de
las Inspecciones de Trabajo.
Los incumplimientos empresariales en esta materia pueden ser
sancionados con multas cuyo importe esta comprendido entre las 50.001 y las
500.000 ptas.
ALTAS
Y BAJAS
Así como la afiliación supone la incorporación del trabajador
al sistema de la S.S. por estar incluido en su campo de aplicación, el alta
supone el acto formal de adscripción a un determinado régimen.
Es obligación del empresario las comunicaciones a la TGSS de
las altas y bajas que se producen entre sus trabajadores. El incumplimiento de
esta obligación permitirá la actuación del propio trabajador o de las
Autoridades laborales de oficio.
La no comunicación en tiempo y forma del alta de un trabajador supone una falta grave, no así la
falta de comunicación por la baja que esta sancionada como falta leve y penada
con multa entre las 5.000 y la 50.000 pta5.
Los justificantes de partes de alta y baja se conservarán por
el empresario durante un periodo mínimo de 5 años. Su incumplimiento supone una
falta leve.
Los partes de alta y baja irán acompañados de fotocopia de
D.N.I., nº. de inscripción ala S.S. y del N.I.F. Se presentará como mucho el
día anterior al inicio de la prestación de los servicios.
CATEGORÍA
PROFESIONAL Y PUESTO DE TRABAJO
Mientras que la clasificación profesional consiste en la
asignación de una categoría reglamentaría o convencional a un trabajador de
acuerdo con la función realizada, la calificación del puesto de trabajo parte de
una valoración técnica de la tarea especifica del puesto de trabajo.
Por eso la distinción entre categoría profesional y
calificación o valoración del puesto de trabajo se refleja en dos tipos de
salarios, el salario de categoría, esto es, el asignado en la norma sectorial
correspondiente a cada categoría de trabajo y el salario de calificación,
resultado de la valoración del puesto de trabajo, atendiendo a las
circunstancias que en él concurran.
La clasificación profesional se realizará por acuerdo entre el
trabajador y el empresario, con sumisión y en los términos establecidos en los
convenios colectivos, sin embargo la valoración del puesto de trabajo se
configura expresamente como una decisión única del empresario
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GESTIÓN
LABORAL
ANTIGUEDAD
Se considera como tal aquel periodo de
tiempo que el trabajador lleva prestando sus servicios en una empresa,
tomándose como termino inicial el primer día de trabajo, aun cuando su
contratación lo haya sido a titulo de prueba.
La antigüedad del trabajador en la empresa
se tiene en cuenta a efectos de ascensos, percepción de pluses, y para calcular
posibles indemnizaciones.
SALARIO
BASE
Es aquella parte de la retribución del
trabajador fijada por unidad de tiempo sin atender a ninguna otra
circunstancia. Su cuantía viene establecida para todas y cada una de las
categorías profesionales en los convenios colectivos.
Se entenderá salvo pacto en contrario, que
los salarios determinados por tiempo fijo corresponden a la jornada normal
completa de trabajo y al rendimiento mínimo, fijado o habitual, exigible en la
actividad de que en cada caso se trate.
Tendrán la consideración de salario base,
según el sistema de retribución:
- Los salarios
establecidos para cada categoría profesional por unidad de tiempo, cuando la
remuneración del trabajador se efectúe por unidad de obra o en función de
ingresos o recaudaciones que se obtengan por la empresa. De no estar
establecidos, se considerará salario base el salario mínimo interprofesional.
Los salarios fijos y garantizados en cualquier actividad en que se establezca
este sistema.
COMPLEMENTOS
SALARIALES
Son aquellas cantidades que, en su caso,
deben adicionarse al salario base y que, necesariamente, deben estar incluidas
en alguna de las siguientes modalidades:
Personales: Los
complementos personales son aquellos que se derivan de las condiciones
personales del trabajador y que no han sido valoradas al ser fijado el salario
base, antigüedad, aplicación, títulos, idiomas, conocimientos especiales y
otros de naturaleza análoga.
a)
ANTIGUEDAD
La duración de la vinculación laboral del
trabajador a la empresa, suele normalmente hacerle acreedor a un complemento,
plus de antigüedad, cuya cuantía o determinación esta en función de un periodo de
permanencia y se fija por convenio colectivo.
La acumulación de
incrementos por antigüedad no podrá, en ningún caso, suponer más del 10% a los
5 años, del 25% a los 15 años, <leí 40% a los 20 años y del 60% a los 25
años. Para la determinación de estos topes, los porcentajes se aplicarán sobre
el salario base.
b) Conocimientos especiales: idiomas, títulos,
etc.
Se trata de aquel complemento que percibe el trabajador cuando
la empresa se sirve, en la puesta en practica de su trabajo, de su conocimiento
de idiomas o de la tenencia de un determinado titulo o conocimiento especial
que no haya sido valorado al fijar el salario base. por el contrario, no
existirá tal complemento, sino solo salario base, cuando la relación la
relación laboral tuviera como causa, precisamente aquellos conocimientos.
El mantenimiento del derecho al plus se produce aunque los
conocimientos especiales no se practiquen, pero siempre que a ello sea ajena la
voluntad del trabajador, de suerte que, si esa inaplicación tiene su origen en
el querer del interesado, bien por su negativa, bien por acontecimientos que
suponen dejación voluntaria del puesto de trabajo en el que era obligada la
utilización del conocimiento par pasar a otro donde no se da tal exigencia, no
hay derecho al complemento, constitutivo de la contraprestación.
De
puesto de trabajo:
Este complemento es de índole funcional y
su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional
en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable.
La contraprestación que remunera el
complemento es la peculiaridad o peculiaridades inherentes a' puesto de
trabajo: penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, maquinas vuelo,
navegación, turnos, nocturnidad, o cualquier otro complemento que deba percibir
el trabajador por razón de las característica del puesto de trabajo o de la
forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta
del trabajo comente.
a) Penosidad, toxicidad, peligrosidad
Para la percepción de este complemento
salarial es necesario, que la percepción de dicho plus por trabajos tóxicos,
penosos o peligrosos este prevista en la ordenanza o convenio colectivo de
aplicación, y que a falta de acuerdo entre empresa y trabajador respecto a la
calificación del trabajo, al Autoridad Laboral resuelva su calificación.
Así pues la Autoridad Laboral es la
competente en los casos de discrepancia, para declarar la condición de
toxicidad, peligrosidad o penosidad, en trabajos concretos, precisamente para
legitimar la percepción del plus correspondiente, y hasta que tal declaración
no se pronuncie, no nace el derecho económico.
El plus de toxicidad se ha de calcular
sobre los días efectivamente trabajados pues se trata de un complemento salarial
cuya percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad
profesional en el puesto asignado.
La cuantía del plus será la que por tal
concepto establezca el convenio colectivo o la que se acuerde en la empresa.
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GESTIÓN
LABORAL
b) Turnos
El plus de turnicidad es un complemento
salarial que tiene por objeto compensar la mayor incomodidad del trabajo en
turnos rotatorios y que no se devenga el día en que no se trabaja en tal
sistema.
c)
Responsabilidad
La percepción de la prima de
responsabilidad y dedicación depende exclusivamente del ejercicio de la
actividad en el puesto asignado por 10 que no tendrá carácter consolidable. Por
eso al dejar de tener la consideración de responsabilidad y ejercer las responsabilidades
propias de su cargo, no se tendrá derecho a tal prima.
d)
Nocturnidad
Las horas trabajadas durante el periodo
comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el
salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su
propia naturaleza.
Por
calidad o cantidad
Son complementos que el trabajador debe
percibir por razón de una mayor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan
o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos, primas o incentivos,
pluses de actividad, asistencia, horas extras u otros.
a)
incentivos
Normalmente llamados incentivos a la producción o primas de
producción, constituyen un complemento salarial determinado por el rendimiento.
Si a los trabajadores se les exige un
rendimiento superior al considerado como usual podrán reclamar un ingreso
económico superior al establecido para el salario a tiempo, incrementándose
éste, al menos, en el porcentaje que para tal circunstancia se haya señalado en
la ordenanza o convenio colectivo.
A los trabajadores cuyos salarios quedan
determinados por cualquier sistema dentro de régimen de trabajo medido se les
mantendrán los complementos y la cuantía de estos. que viniesen percibiendo
cuando cambie la organización del trabajo, aunque ello haya supuesto la
reducción de la actividad y el rendimiento exigible, salvo que dicha
modificación comporte cambio de puesto de trabajo.
La disminución de la actividad por falta de
pedidos no constituye una arbitrariedad por parte de la empresa ni tiene por
que suponer un cambio de organización del trabajo ni de la forma de compensar
económicamente los rendimientos. En tal caso, no hay obligación de mantener los
complementos y su cuantía. La empresa cumple con la obligación si remunera el
rendimiento obtenido, y no esta obligada a hacerlo.
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GESTIÓN
LABORAL
potencialmente se hubiera podido conseguir aplicando una
actividad laboral superior a la desarrollada por los trabajadores.
b)
Asistencia y puntualidad
Estos complementos, así como
el de asiduidad, asistencia continuada sin interrupción y o con puntualidad,
remuneran la particular diligencia del trabajador en el cumplimiento de una
obligación primaria del contrato de trabajo.
c)
Horas extras
Son aquellas horas que el trabajador
realiza efectivamente superando la jornada normal de trabajo.
Las horas
extraordinarias se abonarán con un incremento que se fije en convenio colectivo
o contrato individual y en ningún caso podrán superar las 80 horas anuales.
No existiendo acuerdo,
ordenap.za o convenio que establezca un modulo para él calculo del valor de la
hora extraordinaria éste será el determinado por la formula de la Ley de
ordenación del Salario.
En convenio colectivo o pacto
individual es licito la compensación de las horas extraordinarias realizadas
por tiempos equivalentes de descanso retribuido, en tal caso no computarán para
el máximo legal.
d)
Comisiones
Es aquella retribución
constituida, en todo o en parte, por una cantidad calculada sobre los negocios
mediados por el trabajador; operaciones en las que ha operado por cuenta del
empresario.
El derecho a la comisión
nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en
que hubiere intervenido el trabajador. Sin embargo salvo que por pacto se
hubiera establecido de otro modo, se liquidará y pagará al finalizar el año.
La cuantía de las
comisiones será la que libremente pacten las partes. De no haberse establecido,
se determinará con arreglo a los usos y costumbres locales en la respectiva
industria o comercio.
El trabajador podrá
pedir en cualquier momento comunicaciones de los libros referentes a las
comisiones. El trabajador tendrá derecho a su comisión aún cuando no se hubiera
realizado por culpa del empresario.
De vencimiento superior al mes
Son aquellas
percepciones de carácter periódico, no esporádicas, cuya periodicidad supera el
mes.
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GESTIÓN
LABORAL
a)
Pagas extraordinarias
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones
extraordinarias mínimas, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y
la otra en el mes que fije el convenio o por acuerdo entre empresario y
representante de los trabajadores.
En convenio colectivo, o pacto, puede acordarse que las pagas
se prorrateen en 12 mensualidades
Las pagas extraordinarias se deben satisfacer a razón del
salario que rija en el momento de su pago.
El sistema de devengo de las pagas extraordinarias suele
establecerse en las normas sectoriales, en proporción a la permanencia en la
empresa durante el semestre o en año anterior. A falta de norma expresa se
calculará en relación a una anualidad.
Salvo pacto en contra los periodo en I.L.T. no devengarán
derecho para él computo de las pagas extraordinarias, ya que durante dicho
tiempo no se tiene derecho a salario. Lo mismo sucederá con situaciones como la
huelga, tanto legal como ilegal. En general se entenderá como tiempo computable
el tiempo de trabajo efectivo así como los periodos de descanso e inactividad
equiparables.
b)
Participación en beneficios
La participación en beneficios puede constituir la total
remuneración del trabajador o solo una parte de ella y puede referirse a todos
o a parte de los beneficios de la empresa.
El pago a de realizarse al final del ejercicio y tras la
fijación del balance. El trabajador tiene derecho a la exhibición de los libros
de contabilidad.
En especie
Los complementos en especie son aquellas remuneraciones
percibidas por el trabajador en bienes
distintos al dinero: manutención, alojamiento, casa, u otros.
Las percepciones en especie, no podrán
exceder del 30% del salario total incluido el salario en especie.
Las referidas percepciones habrán de
valorarse económicamente y reflejarse en la hoja de salario, así como cotizar
por ellos siempre que su entrega sea constante
PERCEPCIONES DE
CARACTER ASISTENCIAL Y
ACCIÓN SOCIAL EMPRESARIAL
No forman parte del salario los siguientes conceptos:
Los
servicios asistenciales y de la Seg. Social complementaria que pueden
establecer las empresas como por ejemplo indemnizaciones por fallecimientos,
premios por nupcialidad, nacimiento de hijos. aguinaldos, u otros. También
ayudas para compras de libros escolares, deportes, créditos no reintegrables en
su totalidad. Estas percepciones no tienen carácter salarial pero si son
cotizables.
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GESTIÓN
LABORAL
ESTRUCTURA
DEL RECIBO DE SALARIOS PERCEPCIONES Excluidas
DE
COTIZACIÓN
INDEMNIZAC1ONES O SUPLIDOS
Son compensaciones
económicas por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su
actividad laboral.
En general el empresario esta obligado a
reintegrar al trabajador los gastos sufridos
por éste, indispensables para la ejecución del trabajo. En caso de que
no estuviesen debidamente estipulados, el trabajador deberá advertir al
empresario de esta situación.
Quebranto de moneda
El quebranto de moneda es aquella
compensación que resarce los desajustes de saldo derivados de un manejo menudo
y abundante de numerario. Este plus, previsto en ordenanzas y convenios
consiste generalmente en una cantidad fija.
Des2aste de herramientas
Son las percepciones por desgaste de útiles
o herramientas propias del trabajador. Lo habitual es que sean del empresario y
deben devolverse. Acostumbra a ser una cantidad fija.
Prendas de trabajo
Son percepciones destinadas al
mantenimiento de prendas de trabajo..
Gastos de locomoción
Los gastos de locomoción resarcen de los
gastos que por dicho concepto efectúa el trabajador en los desplazamientos
necesarios por causa de su trabajo y por orden de la empresa. La empresa puede
satisfacer el importe de los mismos o bien, en el caso de que el trabajador en
los desplazamientos su propio vehículo un kilometraje.
Dietas de viaje
Las dietas de viaje son una retribución de
carácter irregular que compensa al trabajador por los mayores gastos que, en
los desplazamientos por necesidades de su trabajo fuera del lugar de residencia
se ve obligado a realizar.
Se suelen distinguir entre dieta y media
dieta según el desplazamiento comporte el pernoctar o no. El importe de la
dieta suele venir establecido en los convenios colectivos o por acuerdo entre
partes.
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GESTIÓN
LABORAL
Plus distancia
El plus de distancia es aquella cantidad
que recibe el trabajador cuando el centro de trabajo se halle a más de 2 Km.
del casco urbano de su localidad de residencia y deba acudir al trabajo sin
medio de transporte facilitado por la empresa. El cambio de domicilio del
trabajador no le da derecho a un aumento del plus y sí a una reducción.
No se estará obligado a pagar este plus
cuando se ofrezca una vivienda cercana al centro de trabajo, cuando se facilite
medios de transporte ya sea colectivo o particular.
La cuantía de este plus
irá fijada por convenio o acuerdo entre empresario y representantes de los
trabajadores.
Plus de transporte
Este plus se percibe por el incremento de
las tarifas de los medios de transporte para viajes urbanos. Este plus es
compatible con el de distancia.
INDEMNIZACIONES CORRESPONDIENTES A
TRASLADOS SUSPENSIONES O DESPIDOS
Tampoco tiene la consideración de salarios,
las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones correspondientes
a traslados, suspensiones o despidos.
Indemnizaciones por traslado
Autorizado el traslado de un trabajador a
población distinta de la de su residencia habitual tendrá derecho a optar por
el traslado percibiendo una compensación por gastos de mudanza o a extinguir su
relación laboral con la indemnización que se fije.
Si optase por el traslado la compensación
por gastos comprenderá tanto los gastos propios como los de sus familiares a su
cargo en los términos que se convengan. Si optase por la extinción tendrá
derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un
máximo de ~2 mensualidades.
Indemnización por suspensión de contrato
Si bien por lo general
las suspensiones de contrato no generan prestaciones hay supuestos fijados por
convenio que si lo permiten. El ejemplo más claro es el cumplimiento del
servicio militar y la percepción de todo o parte del salario.
Indemnizaciones por despido
Entre las distintas indemnizaciones por
extinción de contrato están los 20 días de salario por ano trabajado para
extinciones por causas objetivas, los 45 días de salario por año trabajado por
despido disciplinario improcedente o los 20 días por año trabajado por
expedientes de expediente de regulación de empleo o extinción por causas
objetivas.
II
GESTIÓN
LABORAL
MEJORAS
VOLUNTARIAS DE LA ACCIÓN PROTECTORA DE
LA S.S.
El establecimiento de mejoras en alguna de
las prestaciones de la S.S. puede tener su origen en la negociación colectiva, en
el contrato individual, o por decisión de la empresa. Las empresas que deseen
conceder mejoras de las prestaciones lo pondrán en conocimiento al INSS a
efectos de su homologación a no ser que se trate de situaciones de I.L.T. que
no la requiere.
Una vez aprobadas las mejoras por el INSS
formarán parte de la acción protectora de la Seg. Social. Ejemplos de mejoras
son los complementos por I.L.T.
PRODUCTOS
EN ESPECIE VOLUNTARIAMENTE CONCEDIDOS POR LA EMPRESA
Son aquellos que no retribuyen de una
manera directa o indirecta la labor del trabajador sino que su otorgación es
una mera liberalidad de la empresa. Ejemplo de este tipo de liberalidades son
los regalos de reyes a los hijos de los trabajadores, cesta navideña o otros
obsequios esporádicos.
12
GESTIÓN
LABORAL
ESTRUCTURA
DEL RECIBO DE SALARIOS. DEDUCCIONES
De las cantidades
obtenidas de salario bruto se le podrá deducir entre otros los siguientes
conceptos:
cuotas a la Seguridad. Social
Las deducciones
practicadas a los trabajadores durante el año siguientes:
Para contingencias
comunes 4.7% sobre la base de contingencias comunes
Para desempleo 1.6% sobre la base de
contingencias profesionales
- Para formación profesional O. 1% sobre la
base de contingencias profesionales
Retenciones
por I.R.P.F.
El empresario esta
obligado a retener e ingresar en el Tesoro determinadas cantidades en concepto
de pago a cuenta sobre el I.R.P.F. por rendimientos de trabajo.
La cuantía será el
resultado de aplicar al rendimiento integro satisfecho el porcentaje
correspondiente
Anticipos a cuenta de trabajo realizado
Los pagos realizados por anticipado por
trabajos ya realizados, podrá el empresario deducirlos del salario del mes
total.
Retribución de
vacaciones disfrutadas de más
Si un trabajador a gozado de un periodo de
vacaciones superior al que tenia derecho por extinción' de contrato podrá el
empresario reclamarle la parte proporcional.
Cuota sindical
La S.S. hará de intermediario en el pago de
las cuotas de los trabajadores afiliados a un sindicato.
Deducción por
razón de mandamientos judiciales de embargo
Cuando un Juez lo autorice se podrá
embargar una nomina siempre que no exceda del S.M.I.
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GESTIÓN
LABORAL
Determinación
DE LAS BASES DE COTIZACIÓN
Contingencias
deducibles
Contingencias
comunes: La cotización por este concepto está destinada a la cobertura de todas
las situaciones incluidas en la acción protectora de la Seg. Social, siempre
que se deriven de enfermedades comunes, maternidad, o accidente no laboral.
- Contingencias
profesionales: La cotización para esta clase de contingencias pretende la
cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, siempre
que se produzcan con ocasión o por consecuencia del trabajo que se ejecute por
cuenta ajena, facilitando el acceso a todas las prestaciones recuperadoras,
rehabilitadoras y demás ayudas, indemnizaciones o beneficios sociales
reconocidos. En este sentido se distinguen otros dos, las cuotas por ILT
(incapacidad laboral transitoria), destinadas para la cobertura de este riesgo
especifico y las cuotas por IMS (invalidez, muerte y supervivencia), que se
destinan a la cobertura de todas las contingencias protegidas distintas a la
ILT.
-
Desempleo: La cotización por desempleo se destina a la cobertura de este riesgo
especifico que, aunque es una prestación de la Seg. Social, esta gestionada por
el INEM.
- Fondo de Garantía Salarial: La cotización esta
destinada a garantizar los salarios, indemnizaciones y salarios de tramitación
que las empresas no abonen a sus trabajadores, con independencia de la propia
responsabilidad empresarial.
- Formación profesional: Las cuotas están
destinadas a fines de formación, reciclaje, recalificación y reclasificación
profesionales.
- Cotización adicional por Horas
Extraordinarias: A efectos de incrementar los recursos generales de la Seg.
Social, las horas extraordinarias están sujetas a una cotización adicional que
será distinta según estén conceptuadas como estructurales o no.
La
base de cotización
-
Significado: La base de cotización para todas las contingencias y situaciones
amparadas por la acción protectora del régimen general, incluidas las de
accidente de trabajo y enfermedad profesional, estará constituida por la
remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, que tenga
derecho a percibir el trabajador o la que efectivamente perciba, de ser esta
superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.
- Conceptos computables:
La remuneración o retribución total podrá incluir los siguientes conceptos; el
salario base, los complementos personales como antigüedad, aplicación de
títulos, idiomas u otros conocimientos especiales que se deriven de las
condiciones
GESTIÓN
LABORAL
personales
del trabajador y que no fuesen retribuidas por el salario base; Los
complementos de puesto de trabajo como los de penosidad, toxicidad,
peligrosidad, suciedad, turnos nocturnidad y otros que perciba el trabajador
por razón de las característica de su puesto de trabajo; Por los complementos
de calidad o cantidad de trabajo como primas, plus de actividad, asistencia, u
horas extras; De vencimiento superior al mes abarcando todo tipo de pagas; En
especie y de residencia. Asimismo se incluirán aquellas cantidades percibidas
que no respondiendo a causa determinada deben de calificarse como pagas
voluntarias y por tanto tenidas en cuenta.
Conceptos
no computables.: No se computarán en la base de cotización los siguientes
conceptos, las dietas de viajes, gastos de locomoción, plus de distancia y plus
de transporte. Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a
traslados, suspensiones o despidos. Las cantidades que se abonen en concepto de
quebranto de moneda, y las indemnizaciones por desgaste de herramientas y
prendas de trabajo. Los productos en especie concedidos voluntariamente, y las
horas extraordinarias salvo para la cotización para contingencias
profesionales.
Base
de cotización para contingencias comunes
- Trabajadores de
retribución mensual
a)
Se computarán las retribuciones computables devengadas en el mes a que se
refiere la cotización menos las horas extraordinarias.
b) A las retribuciones computadas se le añadirán
la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias establecidas y de
aquellos otros conceptos retributivos que tengan una periodicidad en su devengo
superior al mes. A tal efecto, el importe anual estimado de dichas
gratificaciones extraordinarias se dividirá por 12.
c) Base máxima y mínima: si la base de cotización
que resulte no estuviese comprendida entre la cuantía de la base minina y
máxima de su grupo de cotización según categoría profesional se cotizará por
estos mínimos o máximos según el caso.
d) El importe de la base mensual de cotización se
ajustará al múltiplo de 300 más próximo por defecto o por exceso. No procederá
la normalización de las bases cuando las utilizadas sean las mínimas o las
máximas.
- Trabajadores de retribución diaria:
a) Se computarán en forma diaria las
retribuciones del mes menos las horas extras.
b) A las retribuciones se añadirá la parte
proporcional de las pagas extraordinarias establecidas que se satisfagan dentro
del año. El importe estimado se dividirá entre 365
c) Como en las bases de retribución diaria la
base obtenida se comparará con los topes mínimos y máximos según grupo de
cotización.
d) El importe de la base diaria de cotización se
normalizará ajustándolo al múltiplo de 100 más próximo por defecto o por exceso
Al resultado obtenido se le multiplicarán los días trabajados en el mes de
cotización de cada mes. No procederá la normalización cuando se utilicen las
bases mínimas o máximas
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GESTIÓN
LABORAL
Base
de cotización para contingencias profesionales
Para determinar la base de cotización correspondiente a cada
mes, por las contingencias de A. T. y E. P. se aplicarán las mismas reglas que
para las contingencias comunes, incluyendo como concepto computable las horas
extraordinarias.
La cuantía resultante no podrá ser superior al tope máximo, ni
inferior al tope mínimo correspondiente, cualquiera que sea el número de horas
trabajadoras diariamente.
Base
de cotización para desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación
profesional
La base de cotización para cubrir esta clase de contingencias
será la correspondiente a las contingencias de AT y EP.
-
Situación de Incapacidad Temporal:
La obligación de cotizar permanece durante la situación de
I.T. aunque suponga una causa de suspensión laboral. La base de cotización será
la siguiente:
a)
Para contingencias comunes: La base de cotización aplicable para las
contingencias comunes será la del mes anterior al de la fecha de incapacidad,
dicha base será dividida entre los días efectivamente cotizados en dicho mes
para obtener una base diaria. Dicha base diaria será multiplicada por los días
en I.T.
b)
Base para contingencias profesionales: La base para estas contingencias será la
base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior a la baja
tal como la de contingencias comunes y con la especialidad de incrementarse con
el promedio de horas extraordinarias realizadas por el trabajador durante el
año inmediatamente anterior al accidente y restadas las horas extraordinarias realizadas
en el mes anterior.
- Situación de
pluriempleo:
Las bases de cotización en situación de pluriempleo serán las
normalmente calculadas por cada empresa con la particularidad de que a la hora
de aplicar los topes estos serán prorrateados en función de las horas
trabajadas en cada empresa. En el caso de que existan dos o más grupos de
cotización se utilizará para su distribución la base mínima de superior
cuantía.
- Supuesto de abono de
salarios con carácter retroactivo:
Estos salarios deberán liquidarse mediante declaración
complementaria en el momento en que se conozcan tras disposición legal,
sentencia o convenio colectivo y se calcularán según los tipos y topes que
hubiera en el momento en que realmente se hubieran de satisfacer.
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GESTIÓN
LABORAL
- Supuesto de contrato a tiempo parcial estándar
El trabajador se entiende contratado a tiempo parcial cuando
preste sus servicios durante un determinado nº. De horas al día, a la semana o al mes. La cotización a la Seguridad
Social se efectuará con relación a las horas realmente trabajadas, salvo
contrato a tiempo parcial inferior a 12 horas/semana o 48 horas / mes.
Base de cotización por contingencias comunes: Se computará las
retribuciones devengadas en el mes a que se refiere, la cotización cualquiera
que sea su forma de pago. A dichas retribuciones se adicionará la parte
proporcional que corresponda en concepto de domingos, festivos así como las
pagas extraordinarias. La base mensual de cotización se normalizará al múltiplo
de 3000 más próximo. Si la base así hallada fuese inferior o superior a los
topes según categoría se utilizarían estos. Las bases mínimas por días y horas
serán el resultado de multiplicar los topes por los días realmente cotizados y
normalizados por 3000.
La base de cotización por contingencias profesionales se
calculan de la misma forma incluyendo en él computo las horas extras
realizadas.
Para determinar la base de cotización por I.T. el proceso es
similar a las jornada3' completas con la excepción de que en vez de
utilizar la base del mes anterior a la I.T. se utiliza las bases de los 365 días
inmediatamente anteriores y divididos por los días cotizados en estos 365 días
naturales.
TIPOS
DE COTIZACIÓN
Significado: El tipo de cotización es un porcentaje que se
aplica sobre la base de cotización para obtener la cuota liquida. Se fija
anualmente por el Gobierno:
Contingencias
comunes. 4.7 % para el trabajador y un 23.6% la empresa, total 28.3%
-
Desempleo: 1.6% para el trabajador y un 6.2% para el empresario total un 7.8%
-
Fondo de Garantía Salarial. 0.4% tipo único a cuenta del empresario
-
Formación Profesional: 0.1% para el trabajador y un 0.6% para la empresa, total
0.7%
-
Horas Extras Fuerza mayor.: 2% para el trabajador y 12% para la empresa, total
14%
-
Horas Extras no Estructurales.: 4.7% el trabajador y un 23.6% para la empresa,
total 28.3%
- Contingencias
profesionales. Según tabla tarifa prima RD.2930/79. Hay dos porcentajes,
Uno para la I.T. y otro para la IMS. En los casos de I.T. se utilizará el
epígrafe 126 así como los trabajadores con suspensión de contrato por
Regulación de Empleo.